Ярослава ЗАРУЕВА,
начальник отдела персонала ООО «ОРИОН» (официальный представитель Издательского дома «Бурда» в Санкт-Петербурге и Северо-Западном регионе):

– Когда человек уходит по собственной инициативе, можно быть уверенным – он чем-то недоволен. И в этом случае важно суметь договориться, чтобы такой сотрудник был полезен компании до конца, пока его место не займет другой. Работодатель обычно обговаривает с ним, какой участок работы должен быть «закрыт» до момента увольнения, какие проекты завершены, чтобы начатое дело не повисло в воздухе. Иногда речь идет даже о том, что помощь уволенного работника может понадобиться в дальнейшем. Оговаривается дата, до которой можно рассчитывать на сотрудника, и те материальные условия, которые ему гарантируются в случае, если его помощь понадобится в будущем.

В любом случае совет один: не стоит хлопать дверью, прощаясь с работодателем. Не исключено, что следующий работодатель обратится к нынешнему за характеристикой, которая во многом будет зависеть как раз от того, насколько цивилизованно сотрудник завершил свои отношения с фирмой. Ведь каждая уважающая себя компания старается получить информацию о новом сотруднике с прошлого места его работы. Причем сейчас развивается тенденция, когда обращаются на пред-предыдущее место, понимая, что на прошлой работе могли еще не утихнуть страсти и объективной картины не получится. Так что оставить по себе хорошую память – дело важное.

Наталья ЗУБКО,
директор по персоналу ЗАО «Золотой ключик» (бисквитная фабрика):

– Процесс увольнения, с одной стороны, имеет стандартные рамки: подача заявления, его визирование руководителем – и через две недели, или, по соглашению сторон, без отработки, человек свободен. Однако здесь бывает много нюансов, как и причин того, почему сотрудник увольняется.

Если человек понимает, что он вырос из своей должности, и сообщает мне об этом, я тоже готова его понять. И когда он начинает искать другую работу, я вполне могу ему и посоветовать что-то, и даже «пробить» ту компанию, которая его заинтересовала, чтобы наш работник попал на действительно достойную должность. Потом мы поддерживаем с ним отношения, чтобы наш бывший сотрудник всегда мог обратиться за советом, а мы готовы его поддержать.

Если причина увольнения – конфликт, заявление не будет завизировано, прежде чем сотрудник побеседует с кадровиком. Сначала он заполняет анкету, где указывает причины увольнения, потом ведем разговор по сути, разбираем сложившуюся ситуацию – может, речь идет вовсе и не о конфликте, а о производственных разногласиях. И часто случается, что сотрудник, остыв, признает, что все на самом деле решаемо, а с заявлением он погорячился. Мы стараемся удерживать хороших работников и обязательно делаем для себя выводы, когда они высказывают свои претензии – для нас это опыт на будущее, чтобы в дальнейшем не повторить таких ошибок.

Конечно, случается, что работники уходят по нашей инициативе, причем увольняем их по статье. Это важно как пример для остальных, чтобы люди понимали, что неоднократное неисполнение служебных обязанностей наказуемо. Ведь моя задача – отстоять рабочее место, чтобы его мог занять достойный сотрудник.

В любом случае необходим диалог между работником и кадровиком, следует проговаривать взаимные претензии. Мы живем не в безвоздушном пространстве, и надо понимать, что при желании вполне реально услышать друг друга и решить многие проблемы.

Светлана ВОЛЧЕК,
руководитель отдела персонала «АЗИМУТ Отель Санкт-Петербург»:

– Я думаю, что человек всегда должен оставаться профессионалом, то есть таким сотрудником, который не может работать плохо, даже в последние две недели перед увольнением. Такой работник никогда не оставит «хвостов» своим коллегам, доведет до конца начатое, аккуратно передаст дела и тем самым, несомненно, упрочит свое доброе имя.

Любое увольнение – это стресс как для самого человека, так и для компании, особенно если сотрудник занимал ключевую должность. А в состоянии стресса можно совершить неадекватные поступки, о которых впоследствии придется пожалеть. Поэтому, уверена, обе стороны – и работник, и работодатель – должны помнить об опыте сотрудничества друг с другом, понимать, что раз оно длилось какое-то время и обоих устраивало, значит, в прошлом было немало хорошего, что и должно остаться в памяти.

Не надо забывать и том, что если сотрудник уволился по-хорошему, он, как минимум, не будет хаять своего бывшего работодателя, а отзовется о нем по-доброму. Ну а если разойтись миром не удалось, то негативные эмоции будут переполнять, так что человек будет их выплескивать направо и налево, что не улучшит имидж компании, где он работал. Кому это нужно? Ясно, что для фирмы предпочтительнее, чтобы сотрудник ушел с позитивным настроем.

Ну а сам работник должен понимать, что, скорее всего, его будущий работодатель именно сюда обратиться за рекомендацией, которая во многом и будет зависеть от того, как он распрощался с коллегами и руководством – это запоминается больше всего.

Так что в процессе увольнения стоит быть взаимно корректными и выдержанными, несмотря на стрессовость ситуации.