Гонка за лидером

Мы, HR директора, очень любим лидеров. Лидеры в организациях на вес золота. Без них не обойтись при развитии нового направления, при открытии филиала или «дочки». За лидерами идет персонал – харизма берет свое, ведомые идут за ведущим. За лидерами кадровые агентства охотятся по нашему поручению, именно лидерские качества мы стремимся выявить на собеседованиях – хитрыми наводящими вопросами, не менее хитрыми апперцептивными тестами.

Правда, лидеры создают нам определенные проблемы. Управлять лидерами, понятно, сложнее. Удерживать их, объект постоянного «хедхантерского сафари», сложнее и дороже. Иногда из-за лидерских качеств наших сегодняшних героев уходят другие сотрудники: то ли как результат давления упомянутой харизмы, то ли просто не находя выходя своим личным амбициям в тени лидера. Короче говоря, про лидеров, сотрудников с лидерскими качествами мы стараемся знать все или почти все. Другое дело, все ли из того, что мы знаем, мы выносим на всеобщее обозрение. Сегодня, по нашей не очень доброй традиции я хочу поделиться с вами одним из секретов HR директора.

Секрет этот прост, и не очень приятен для всех. Он состоит в том, что лидеры приносят постоянную, ничем не устранимую головную боль руководителям. С одной стороны все понятно: затраты на рекрутмент и высокие зарплатные ожидания, социальный пакет и всяческие уступки, на которые приходится идти. Но с другой стороны – часто ущемленный авторитет самого руководителя, который на фоне человека с выраженной лидерской харизмой часто выглядит бледновато. И, будь речь о ком-нибудь другом, сработал бы старый и как будто бы добрый принцип «поубывав бы!», но нельзя, ибо кто еще будет «драйвить» вверенную ему, руководителю, организацию, как ни лидер! И оттого иной слабый руководитель вечно терзаем неразрешимым противоречием: как ослабить лидера и более эффективно использовать его лидерские качества одновременно. Поскольку задача неразрешима, давайте посмотрим, что при этом чувствуют сами лидеры.

Ну, во-первых, они постоянно находятся под неусыпным вниманием такого уязвимого руководителя. Отчитываться приходится чаще, написание всевозможных бумаг занимает у лидера больше времени, чем у иных сотрудников. Инициативы лидера начинают вязнуть во вроде бы нейтральном, но необыкновенно вязком геле. Упреки усиливаются! Бедный лидер, который и так идет на ежедневный компромисс с собственной совестью, преклоняя умную голову перед слабым начальником, начинает смотреть на сторону, сначала неспешно, затем все интенсивнее и интенсивнее искать себе работу. И вот на столе у меня лежит очередная заявка на поиск ключевого сотрудника. Самое же обидное, что умница с лидерскими качествами на новом своем месте работы, скорее всего, вновь окажется перед неприятным выбором: либо запихнуть свои лидерские качества известно куда подальше, или в недалеком будущем иметь все те же совершенно неразрешимые проблемы и искать себе нового работодателя.

Узнали себя? Тогда вот совет: примите решение сразу. Если вы готовы идти на компромисс во всем и вся, вы должны начать это делать непосредственно на первом собеседовании. Проявите свой потенциал лидера, но не будьте таковым до поры, до времени. И впоследствии будьте осторожны: одно неосмотрительно смелое заявление может разрушить ваш камуфляж, незримый, но необратимый конфликт со слабым начальником начнет созревать и созреет – будьте спокойны. Вариант второй – задумайтесь о собственном бизнесе. Нигде лидерские качества так не пригодятся, как здесь. И нигде вы не получите столько удовольствия от того, что ваши природеные способности раздражают только тех, кто открыто является вашим конкурентом, не маскируясь под коллегу и доброжелателя.