Что за рыба?

Не раз мне приходилось слышать отчаянные воззвания руководителей небольших компаний: «Наймом занимаюсь практически сам, не знаю, то ли обращаться к рекрутинговым агентствам, то ли есть какой-то секрет, где найти толковых людей? Помогите…»

Основная ошибка заключается в том, что кандидату обычно задают стандартные вопросы о том, как он представляет себе будущую работу. Например, как вы себе представляете должность, на которую претендуете? Или — в чем, по вашему мнению, должны состоять ваши обязанности? Однако ответ изначально не может быть адекватным, поскольку человек не может этого знать. Скорее, это тест на изобретательность и говорливость кандидата.

Практика показывает, что не слишком компетентный, но высокомотивированный претендент часто оказывается куда более продуктивным сотрудником, чем тот, кто пришел из аналогичной отрасли и вроде как в курсе дел. А чтобы определить мотивы человека, не нужны модные сегодня «шоковые интервью». На самом деле, все гораздо проще: нужно спрашивать не о планах на будущее, а о уже имеющихся достижениях.

Вот наиболее простая и эффективная классификация типов людей, приходящих на собеседование.

Созидатели или новаторы. Это люди, которые могут увидеть процессы, нуждающиеся в улучшении, найти решение и воплотить его в жизнь. Таких людей всего — 20%, но от них зависит 80% успеха.

Делатели — это, как правило, хорошие исполнители. Их всего 60%.

Создатели проблем. Такие люди мало продуктивны, многие из них вообще ничего не производят, кроме сплетен и склок. Они тянут организацию вниз и существуют, прячась за спинами «делателей» и «созидателей». В общей сложности их 20%.

Чтобы определить, из какой же категории к вам «приплыла рыба», задавайте вопросы, относящиеся именно к прошлому опыту. Спросите человека о том, каких успехов он добился на предыдущем месте работы, что непосредственно входило в обязанности и как от достигнутых им результатов зависела работа других людей? Если кандидат затрудняется с ответом и говорит больше о процессе работы, то он «делатель», и следует задавать вопросы:

— Как долго вы проработали на этом месте?

— Доволен ли был вашей работой руководитель?

Если человек до этого нигде не работал, спросите, какими делами он может гордиться в жизни?

Очень хороший вопрос о рекомендациях. Здесь можно сразу понять, насколько правдивы слова претендента. Если к вам приходит некий Тяпкин-Ляпкин и расписывает себя как Наполеона, при этом говоря, что начальство у него было никудышное и вообще все уехали за границу, то скорее всего он врет и на прошлом месте работы были проблемы.

Вопросы мотивации

Существует шкала мотивации кандидата в работе. Самый низкий уровень мотивации — ДЕНЬГИ. Немного выше — ЛИЧНАЯ ВЫГОДА. Кандидат на должность может сказать, что ему нужен опыт работы, или его цель — много путешествовать, поэтому ему подходит такой график, или ему важны социальные блага: страховка, льготы, близость метро или «чтобы жена не доставала» и т. д. Вариант, что ему нужны деньги, чтобы улучшить жилищные условия, тоже попадает в категорию личной выгоды.

Человек с первым и вторым уровнем мотивации ориентирован больше получать, чем отдавать, он не готов проявлять инициативу и принимать на себя ответственность.

Третий уровень мотивации — ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ, которая складывается из его личных достижений. Например, кандидат говорит: «Я хочу работать продавцом, потому что мне нравится общаться, нравится помогать людям сделать правильный выбор».

И, наконец, самый высокий уровень мотивации — ДОЛГ. Это уровень, когда человек понимает, что он лично ответственен за других людей, за их успехи и их благополучие. Такой человек не спасует перед трудностями. Этот уровень мотивации обычно у тех, кто «у руля».

Человек с третьим или четвертым уровнем мотивации готов больше отдавать, чем получать.

Определив мотивацию человека, вы сможете понять, что можно и нужно от него ожидать. И перестаньте, в конце концов, подбирать тех, от кого отказались до вас.