Анатолий РОЖУК,
заместитель генерального директора по персоналу Промышленно-торговой группы «Биг Фильтр» (производство автомобильных фильтров):

– Сегодня все задаваемые соискателям вопросы я проецирую на себя, на потребности предприятия. Сейчас важен любой человек, кадровый голод давит, так что «перебирать» людей не время.

Наши научные разработки по оценке личности кандидата сегодня остаются актуальными только для определенного уровня должностей: инженерных, руководящих, высококвалифицированных рабочих, которых также можно отнести к «белым воротничкам». В целом же, когда идет речь о простых рабочих специальностях, которые в основном и востребованы, кулибиных искать не приходится. Я смогу от любого человека получить то, что надо производству. И мне не важно, какая у него биография и приятен ли он в общении. А если окажется, что он работать не хочет – мы так же легко с ним распрощаемся, благо Трудовой кодекс это позволяет.

Светлана БЕЛУЩЕНКО,
директор по персоналу сети обувных магазинов «Монарх»:

– Обращаю внимание на пять моментов. Первое – как кандидат входит в кабинет: уверенно или нет. Особенно это имеет значение, когда ему предстоит много работать с незнакомыми людьми. Второе – это то, как человек одет. Третий момент – заполнение анкеты. Здесь случается самое неожиданное: соискатель заполняет одностраничную анкету полчаса, не может вспомнить, в каком году окончил учебное заведение (хотя, казалось бы, что тут вспоминать, если кандидату всего 20 лет)... Четвертый момент – само собеседование. Для меня очень важно поведение кандидата, его уверенность и понимание того, о чем он говорит, мимика и жесты соискателя.

Многие кандидаты при общении не смотрят в глаза. Сразу возникает мысль – или он врет, или боится (только непонятно, чего). А вот улыбка при общении, добродушный настрой, открытость, искренность подкупают.

И последнее – это то, как соискатель покидает офис.

Считаю самым главным для кандидата оставаться самим собой. Не нужно буквально из кожи вон лезть, чтобы показать, насколько вы хороши. Даже если удастся произвести желаемое впечатление, то в реальной работе вы все равно проявите себя таким, какой вы есть, и уж тогда разочарования работодателю не избежать.

Елена ИВАНОВА,
начальник отдела персонала группы компаний ФОРТ:

– На собеседовании важно все: стиль разговора, поведение, грамотность и четкость ответов на поставленные вопросы, пунктуальность.

Цель кандидата – суметь показать, что он именно тот работник, который необходим организации. Перед работодателем стоит не менее сложная задача – постараться увидеть главные положительные и, возможно, отрицательные черты соискателя.

У нас собеседование проводится отделом персонала и непосредственно руководителем подразделения. Мы обращаем внимание не только на профессионализм, но и на морально-психологические качества, то есть – командный это игрок (в зависимости от должности) или одиночка, присуще ли ему стремление двигаться дальше по карьерной лестнице или нет.

Если в процессе собеседования выясняется, что у нас и у кандидата взгляды на вакантную должность разные, мы стараемся говорить об этом сразу. Обижаться не следует. Надо постараться извлечь из этого максимум информации – чтобы в дальнейшем не повторить допущенных ошибок. Это поможет более тщательно подготовиться к следующему собеседованию.

К сожалению, в последнее время кандидаты стали опаздывать, бывает, забывают даже здороваться. А ведь чем дружелюбнее и коммуникабельнее проявит себя человек на собеседовании, тем больше симпатии он к себе вызовет. Такому кандидату хочется помочь даже в том случае, если он нам не подходит по профессиональным требованиям, – подсказать что-либо, что потом поможет человеку найти достойную работу.

Юлия ЧУЧИНА,
менеджер по персоналу Торгово-промышленной компании «INSPART» (комплексная поставка импортных комплектующих – автоматика, пневматика, гидравлика, электромеханика – на промышленные предприятия России):

– Сейчас мы активно развиваемся, поэтому уделяем особое внимание молодежи (наша возрастная линейка от 22 до 29 лет). Для нас важно выяснить, насколько перспективен кандидат, а значит, мы должны получить четкий ответ на следующие вопросы: – насколько соискатель мотивирован на активную работу (в любом из наших отделов необходимы активность и способность быстро принимать решения);
– насколько человек обучаем и присуще ли ему желание непрерывно обучаться и постигать новые знания;
– сможет ли кандидат быстро влиться в коллектив, насколько он контактен и не конфликтен;
– насколько соискатель лоялен к условиям работы в нашей компании.

Вот по этим основным критериям мы и делаем вывод, подходит ли кандидат на нашу вакансию.