Москва - большая «деревня»?
Екатерина Николаева
Источник: www.mainjob.ru
Существует немало способов набора персонала: например, объявления в СМИ и Интернет, организация ярмарок вакансий, рекомендации знакомых. Но есть и еще один – поиск специалистов в рамках сложившихся профессиональных сообществ. Кто-то может возразить, мол, этот прием вряд ли применим к крупным городам вроде Москвы, чье население уже давно превысило 10 миллионов человек. Но, как показывает практика, столичный рынок труда настолько тесен, что специалисты знают друг друга чуть ли не в лицо.
Ячейка общества
Профессиональное сообщество - это группа людей, которые регулярно вступают между собой в коммуникацию (лично или виртуально) с целью обмена опытом, выработки знаний и поиска новых, более эффективных подходов к решению поставленных перед ними задач. Его члены объединены совместной активностью - от бесед в обеденный перерыв до обсуждения сложных проблем во время конференций.
Одна из причин, по которой специалисты узнают друг друга всё лучше и лучше, - появление нового мощного средства коммуникации – Интернета. Многие ресурсы Всемирной сети позволяют устанавливать профессиональные контакты, вести поиск работы, знакомых, а также единомышленников по интересам. По словам рекрутеров, интернет-форумы и другие сайты всё чаще используются кадровыми агентствами для нахождения необходимых специалистов.
Примером успешного создания и функционирования подобных сообществ является российский клуб маркетологов - www.marketingclub.ru. Его особенность в том, что практически все участники виртуальной части профессиональной группы также состоят еще и в региональных клубах. С точки зрения рекрутинга, это особенно важно: ведь появляется возможность закрыть «региональные» вакансии, обратившись к местным специалистам.
Из более глобальных проектов, не рассчитанных на профессионалов определенного профиля, можно упомянуть социальную сеть «Мой круг» (www.moikrug.ru). После регистрации в системе пользователь заполняет страницу с информацией о себе и может пригласить своих знакомых и коллег, которые образуют «первый круг» контактов. Все участники, в свою очередь, формируют свои круги контактов. В результате нужного человека можно найти через цепочку из нескольких человек, знакомых друг с другом.
«Неформальная среда общения запускает механизмы, благодаря которым проявляется специфика как работодателей, так и кандидатов — не просто навыки, опыт и готовность работать за определенную ставку, но множество деталей, связанных с профессиональными стереотипами, с социально-психологическими аспектами личности», - подчеркивает Антон Калабин, гендиректор дистрибуторской компании «Квикмаркет».
В то же время, по словам Ольги Рыбаловой, руководителя группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», «социальные сети не являются прямыми конкурентами традиционных кадровых агентств. Дело в том, что высококвалифицированные кандидаты редко готовы оглашать информацию о том, что они находятся в поиске работы. Поэтому, например, на Западе социальные сети и кадровые фирмы мирно сосуществуют уже не первый год. То же самое будет и у нас».
Из рук в руки
Эффективность поиска персонала в рамках профессиональных сообществ косвенно доказывает известный эксперимент, проведенный ровно 40 лет назад, в 1967 году, американским психологом Стэнли Милграмом, высказавшим гипотезу о «шести степенях удаленности» (Six Degrees of Separation), или «шести рукопожатиях». Его суть сводится к тому, что каждого человека на планете с другим человеком связывает цепочка из шести знакомых.
То, что нужно именно 6, а не 5 или 7, степеней удаленности для передачи информации, Милграм установил в результате эксперимента, в ходе которого жителям небольшого провинциального городка Омаха в штате Небраска было роздано 300 конвертов. Их необходимо было передать определенному человеку, проживавшему в Бостоне, штат Массачусетс. Причем только через своих родственников и знакомых. Всего до адресата дошло 60 из 300 конвертов. А Милграм в итоге установил, что в среднем каждое доставленное письмо прошло через шесть человек.
В результате эксперимента, который имел все же ограниченную географию и число участников, возникло предположение, что не только в Соединенных Штатах, но и во всем мире люди, несмотря на национальные и культурные различия, связаны теснее, чем принято было думать раньше.
Наблюдение, сделанное американским ученым, относится к сфере взаимоотношений людей в целом, однако оно находит яркое подтверждение и на современном рынке труда столицы. По словам Ольги Рыбаловой, рекрутерам «неоднократно приходилось иметь дело с подобной «цепью контактов». Например, в некоторых случаях они обращаются к уже трудоустроенным специалистам, которые в свою очередь рекомендуют своих коллег и знакомых».
А другой эксперт «ЮНИТИ» Татьяна Голубниченко отмечает, что зачастую поиск нужного человека эффективен не только в рамках определенного профессионального сообщества, но и среди самих рекрутеров. Ведь, по сути, каждый HR-специалист обладает наработанными в течение многих лет связями и базой данных соискателей.
Узкий поиск
Было бы неправильно объяснять определенную узость московского рынка труда только лишь банальным восклицанием: «Мир тесен»! Есть свои объективные факторы, благодаря которым профессионалы хорошо знают друг друга. Один из них, по словам Ольги Рыбаловой, это редкая специальность. Например, сортировщиков бриллиантов (есть в банковской сфере и такие должности) на всю страну – единицы. И в этом случае их поиск легче всего производить в их же среде.
Или другая банковская профессия – специалист по слияниям и поглощениям. Как отмечает вице-президент «Внешторгбанка», управляющий директор «Инвестиционного блока» Константин Рыжков, «рынок профессионалов инвестиционного банковского бизнеса узок». Именно по этой причине российские банки пока слабо участвуют на рынке слияний и поглощений, отдавая его «на откуп» иностранным специалистам.
Еще одна причина поиска людей через профессиональную группу - появление большого числа новых профессий, которым раньше нигде не учили: например, это event-менеджеры. Ольга Миранская, руководитель отдела подготовки и проведения мероприятий агентства «Михайлов и партнеры», отмечает, что все высококлассные event-менеджеры знают друг друга или лично, или хотя бы слышали фамилию: «Это обстоятельство само по себе говорит о том, что количество специалистов высокого уровня небольшое».
Вместе с появлением новых специальностей происходит и обратный процесс: исчезают старые. «В 90-х молодежь по ряду причин практически полностью отвернулась от ряда профессий. В результате в некоторых отраслях (самолетостроение, приборостроение, обувная промышленность и т.д.) остались лишь работники «старой закалки», которые хорошо друг друга знают», - констатирует Ольга Рыбалова.
Способствует созданию внутренних «крепких связей» и определенная закрытость той или иной профессиональной группы. «Из других областей бизнеса топ-менеджеры в туризм, как правило, не идут - слишком выраженная специфика. Поэтому особенность туристического бизнеса заключается еще и в том, что здесь все друг друга знают, и если речь идет о приеме на работу не рядового сотрудника, а руководителя, то его трудовая биография, как правило, всем известна», - рассказывает Софья Соболева, PR-директор компании Tez Tour.
Впрочем, эти слова справедливы и в отношении топ-менеджера, работающего в любой сфере: высококлассных управленцев априори немного.
Итак, поиск через профессиональные сообщества имеет большие перспективы главным образом в отношении специалистов «узкого» профиля, управленцев, представителей «исчезающих» профессий или, напротив, только недавно появившихся. В этом случае главное преимущество метода в том, что он позволяет «не стрелять из пушек по воробьям», а действовать точечно.
На сегодняшний день интерес рекрутеров к профессиональным сообществам можно объяснить тем, что стоимость человека на рынке труда обусловливается не только его навыками, но и известностью в рамках той или иной узкой группы. «Например, сегодня часто можно встретить различные рейтинги, вроде «1000 лучших менеджеров России», - отмечает эксперт «ЮНИТИ». - Чем чаще человек в них попадает, тем больше вероятность, что им заинтересуются крупные работодатели».
Кроме того, имеет способ рекрутинга через профессиональные сообщества и другое основание. Дело в том, что, в отличие от Запада, у нас принято оценивать человека не только чисто по формальным критериям, но и исходя из мнения о нем его коллег, друзей и знакомых. «Чем менее нормативно общество, тем большее значение имеет слово и образ человека, - говорит Елена Русская, руководитель Русской школы имиджа. - Для нашей культуры, эмоционально-чувственной, мнение окружающих всегда очень важно».
|
