Альтернативные цели HR-менеджеров

В наше время любой специалист хоть раз, но оказывался в роли соискателя, то есть человека, ищущего новую работу и посещающего с этой целью всевозможные собеседования в разных компаниях. Существует масса специальной

В наше время любой специалист хоть раз, но оказывался в роли соискателя, то есть человека, ищущего новую работу и посещающего с этой целью всевозможные собеседования в разных компаниях. Существует масса специальной литературы, статей и рекомендаций, призванных помочь человеку в этом нелегком деле. Старательно проштудировав все это, кандидаты устремляются покорять работодателей. И, как правило, первый, кого они встречают на своем пути, - это менеджер по подбору персонала.

Цели этого сотрудника компании представляются простыми и ясными: найти высокопрофессионального специалиста, идеально соответствующего данной вакансии, и представить его для дальнейшей беседы непосредственному руководителю. Но это только в теории. На практике настоящие цели менеджеров по кадрам могут быть весьма далеки от их реальных обязанностей.

Желание написать статью на эту тему появилось у меня после нескольких разговоров со своими друзьями. Так совпало, что несколько моих хороших знакомых, высококлассных специалистов в своей области, практически одновременно занялись поисками новой работы. Причины для поиска были разными: кого-то не устраивала заработная плата, кого-то - содержание работы или возможности дальнейшего карьерного роста; так или иначе, все они решили выставить свои кандидатуры на рынке труда.

Мои друзья прошли массу собеседований, и некоторые случаи их настолько удивили и поразили, что они рассказывали мне о них с большим недоумением и даже возмущением. И надо сказать, что таких ситуаций оказалось немало. Проанализировав все услышанное, я пришла к выводу, что в реальной действительности истинные цели менеджеров по подбору персонала могут быть и такими:

Цель 1. Личное обогащение

Виктору 32 года, он имеет высшее экономическое образование и опыт работы коммерческим директором более 5 лет. Виктор выслал свое резюме на вакансию, выставленную крупным кадровым агентством. На подробностях его взаимоотношений с данным агентством я останавливаться не буду, скажу только, что он успешно прошел там собеседование и был направлен непосредственно к директору по кадрам работодателя. Всем требованиям работодателя Виктор соответствовал идеально, предлагаемая зарплата была высокой, условия работы - хорошими, компания - крупной и известной в своей области.

Директором по кадрам оказалась очень милая девушка, которая не стала проводить собеседование в офисе, а пригласила Виктора в кафе, находящееся в этом же здании. Как она выразилась, "для неформального общения". Она даже угостила его кофе за свой счет, решительно отклонив его попытки расплатиться. Собеседование прошло прекрасно, директор по кадрам сказала, что Виктор - вполне подходящая кандидатура для данной вакансии, и пообещала перезвонить в ближайшие два-три дня, чтобы сообщить решение генерального директора.

А дальше начинается детективный сериал: попрощавшись, Виктор зашел в туалет кафе, предбанник которого был общим для мужчин и женщин. Причем из кабинки прекрасно было слышно все, что там происходит. Буквально через минуту туда зашла девушка, с которой он только что расстался, и начала разговор по сотовому телефону. Она звонила в агентство, которое прислало моего знакомого, сообщала, что деньги за собеседование с тремя последними кандидатами уже перечислены, и спрашивала, когда она получит свою часть. Да еще жаловалась, что все труднее придумывать причины отклонения кандидатов для директора. Затем договорилась о встрече с еще двумя претендентами от данного агентства.

Стоит ли говорить, что Виктору так никто и не перезвонил. Да он и не ждал, конечно. Кроме того, в течение еще трех месяцев он видел объявление об этой вакансии, размещенное на всех крупнейших сайтах Интернета кадровым агентством. Наверное, Директор по кадрам побеседовала не менее, чем со ста кандидатами, заплатив за это деньгами фирмы и не обидев при этом себя.

Цель 2. Самоутверждение или самовыражение

Ирине 27 лет, она также имеет высшее специальное образование и опыт работы менеджером по рекламе более 5 лет. Ирина отправила свое резюме в более крупную и известную компанию. Она решила, что в ее организации мало возможностей для развития.

Ирину очень быстро вызвали на собеседование, и она, обрадованная открывающимися перспективами, поехала на встречу с менеджером по подбору кадров. "Цирк начался сразу" - рассказала она потом. Сначала секретарь попросила ее заполнить анкету и, так как мест в основном холле не было, проводила в боковой отсек, пообещав, что за ней придут. Минут через15-20 в отсек, где сидела Ирина, гордой походкой вошла очень красивая девушка на высоких каблуках в элегантном костюме. Она пристально посмотрела на Ирину, потом огляделась вокруг (а больше никого там не было), нахмурилась и ушла. У нее на груди имелся бейдж с персональными данными и названием должности, но разглядеть что-то было очень трудно, да и зачем? Ирина продолжила ждать.

Когда прошло еще минут 20, она не выдержала и подошла к секретарю за уточнениями. Уже в этот момент у нее зародилась мысль, что таким образом проверяют ее реакцию на неопределенность ситуации. Секретарь с кем-то связалась, и буквально через минуту появилась уже знакомая Ирине красавица и повела ее в переговорную. Там и проходило так называемое собеседование.

Менеджер заявила Ирине, что будет играть с ней в ролевые игры. Затем представилась талантливым дизайнером и дала задание моей подруге уговорить этого дизайнера сделать эскизы в срок. В роль девушка вошла моментально: положила ногу на ногу, откинулась на спинку кресла и углубилась в чтение какого-то журнала, полностью закрыв свое лицо. Ирина сначала растерялась, потом удивилась, потом попыталась подыграть. Надо сказать, не очень удачно, так как ее начал разбирать смех, с которым она всеми силами пыталась справиться.

От роли дизайнера менеджер по кадрам перешла к роли рассерженного заказчика, затем к роли злого начальника и т.д. "Это был театр одного актера, - сказала мне Ирина. По-моему, она нуждалась во мне только как в зрителе. Ни одного вопроса по существу: опыт работы, образование, навыки - мне задано не было. Она даже не посмотрела мои документы. Когда мы прощались, я все-таки не выдержала и спросила ее, не училась ли она в театральном вузе. Она сказала, что поступала, но неудачно. Мне все стало понятно".

Цель 3. Бесплатное использование рабочей силы

Здесь следует сразу оговориться, что идея бесплатно использовать знания претендентов принадлежит, скорее всего, не менеджеру по кадрам, а высшему руководству. По крайней мере, начальнику того департамента, куда идет набор. Но дело в том, что такое происходит достаточно часто, и об этом стоит рассказать.

Анна уже 5 лет работает в качестве начальника отдела маркетинга, из них 3 года - в розничных сетях. Узнав о том, что в одной из сетей, входящих в десятку лидеров по Москве, открыта вакансия маркетолога по оценке новых объектов, она отправила туда свое резюме. У Анны имелся богатый опыт в этой области, так как она лично принимала участие в создании розничной сети, открывала совместно с учредителями магазины "с нуля", хорошо знала методику оценки потенциального магазина. В компанию она пришла, нисколько не волнуясь.

Собеседование проходило в несколько этапов. Сначала состоялся разговор с менеджером по подбору персонала, касавшийся в основном общих вопросов. Затем Анна беседовала с начальником отдела маркетинга, который постоянно выражал сомнения относительно ее знаний и квалификации. Затем Анну, уже немного деморализованную, проводили к директору департамента маркетинга, которая откровенно посмеялась над ее опытом работы и сказала, что "это не тот уровень, который нам нужен". Правда после этого она решила проявить "сочувствие": "Ладно, мы можем посмотреть, что вы за работник, идите в отдел кадров, вам дадут задание!"

В отдел кадров Анна пошла по одной простой причине: там осталась ее верхняя одежда. Задание она выслушала из любопытства, ей было интересно, ради чего осуществлялся такой психологический прессинг. Ей предложили за неделю оценить потенциал открывающегося в ближайшее время магазина и представить все свои расчеты. Следом за ней к менеджеру по кадрам влетела директор департамента и выдала следующую фразу: "Вы все поняли? Время пошло!"

"Если заказывать оценку нового объекта в консалтинговой компании, это будет стоить не одну тысячу долларов и займет не меньше месяца, - рассказала Анна. - А здесь я, с таким опытом. Они просто действовали "на дурачка": авось, прокатит. Только мою уверенность в себе им поколебать не удалось. Я себя ценю, и бесплатно работать никогда не буду". Напоследок стоит сказать, что менеджер по кадрам звонил Анне через неделю и был весьма удивлен, что она не оценила такой чести, как бесплатная работа на их благо.

Я далека от мысли, что подобные случаи встречаются везде, и что все работники отделов кадров - корыстные люди, преследующие личные интересы. Но если подобное все-таки происходит, то об этом следует говорить и писать. Соискатели должны знать, что происходит в реальной жизни во время поиска работы. Хотя я назвала далеко не все альтернативные цели менеджеров по персоналу, наверняка можно привести еще массу примеров.

И еще. Прежде чем написать эту статью, я рассказала все эти и массу других историй своей знакомой - HR-менеджеру крупной западной компании. Ее реакция была такова: "Слушай, а руководители этих предприятий вообще-то знают, что творят их менеджеры отделов кадров?"

Руководители, а вы знаете, как проводится у вас поиск и отбор персонала?